Arrêt maladie : proposer une rupture conventionnelle n’est pas discriminatoire en soi

Une rupture conventionnelle peut être proposée à un salarié pendant un arrêt de travail pour maladie. Dans un arrêt du 17 juin 2026, la Cour de cassation précise que cette seule proposition ne suffit pas à laisser présumer une discrimination fondée sur l’état de santé. Cette décision apporte un éclairage important sur la charge de la preuve et sur les conditions dans lesquelles une rupture conventionnelle peut être envisagée pendant une période d’absence.

Une preuve de la discrimination qui reste partagée

L’article L 1134-1 du Code du travail prévoit un mécanisme probatoire en deux temps. Le salarié doit d’abord présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à tout motif discriminatoire. Dans l’affaire examinée, le salarié estimait que la proposition de rupture conventionnelle formulée pendant son arrêt maladie constituait un indice de discrimination liée à son état de santé.

Un refus suivi d’un licenciement

L’employeur avait proposé une première rupture conventionnelle au salarié, puis avait renouvelé cette proposition alors que celui-ci était en arrêt maladie. Après le refus du salarié, un licenciement avait été prononcé quelques mois plus tard en raison de son absence prolongée, laquelle perturbait le fonctionnement du service et de l’entreprise. La cour d’appel avait considéré que cette succession d’événements permettait de présumer une discrimination et que l’employeur ne justifiait pas suffisamment ses décisions par des éléments étrangers à l’état de santé.

La proposition ne suffit pas à créer une présomption

La Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle d’abord qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt maladie, sauf fraude ou vice du consentement. Elle en déduit que la simple proposition d’une telle rupture ne constitue pas, à elle seule, un élément matériel laissant supposer une discrimination. D’autres faits précis et concordants doivent donc être établis pour déclencher le mécanisme probatoire prévu par le Code du travail. La décision ne protège pas pour autant les propositions abusives : elle impose seulement de ne pas déduire automatiquement une discrimination de la seule concomitance entre l’arrêt maladie et la démarche de l’employeur.
 
 
L’arrêt de la chambre sociale du 17 juin 2026, n° 25-12.181, sécurise la possibilité d’engager une discussion sur une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail. Il ne dispense cependant pas l’employeur de prudence. Le consentement du salarié doit rester libre et éclairé, la proposition ne doit pas dissimuler une pression ou une fraude, et toute décision ultérieure doit reposer sur des motifs objectifs, précis et vérifiables. Pour les professionnels des ressources humaines et du droit social, l’enjeu consiste donc à documenter chaque étape et à dissocier clairement la négociation de la rupture de l’état de santé du salarié.